【Youtubeコラム】採用：組織を守る入り口管理とは？
いつも医療法人社団Sunnyの取り組みにご関心をお寄せいただき、誠にありがとうございます。
今回紹介するYoutubeで取り扱っているのは、「採用」についてです。
開業当初から、何もわからない状態で模索しながら採用活動を行い、時には失敗を経験し、学んだこともたくさんあります。
その中で、印象的だったのは、
冨田憲二さんの著書『企業文化をデザインする（戦略を超えた一体感の作り方）』です。
医療業界で働く私たちにとって、採用は「輸血のようなもの」という例えは非常に納得感があり、参考になりました！
今回はこの本を参考にしながら、動画の一部内容をご紹介いたします。
「採用は輸血のようなもの」とは？
輸血では、血液型が合わなければ重大な問題が生じるように、組織にとって誤った採用は、組織全体に影響が及び、長期的には健康な組織運営にも支障が出ます。
さらに、急な人員不足による判断が十分でない「緊急の輸血」もとても危険です。
経営書『ビジョナリーカンパニー』で述べられている通り、
明確なビジョンを持った組織は、その組織に合う人にとっては働きやすい環境ですが、合わない人にとっては働きにくい場所になり得ます。
だからこそ、適切な人材を迎え入れることが重要です。
お互いにマッチする輸血のためには「応募者の血液型を理解していること」、そして 「組織自体の血液型を理解していること」 が必要です。
応募者の血液型を正しく判断する
採用時に必要なのは、まず応募者の特性を正確に理解すること。
そのために、以下の3つが重要です。
- 採用に関する勉強をすること
どのような方か理解し、判断基準を持つためには、まず採用やマネジメントに関する知識を学ぶことが必要です。 - コミュニケーションスキル
応募者は緊張している場合が多く、良い印象を見せたいと思っています。
だからこそ、その中でも、緊張している人の本音や個性を引き出す力が求められます。 - 属人化しないこと
誰しも、考え方に特性はあるので、どんなに企業のことを考えられる方であっても、1人で採用を行ってしまうと、その人の思い込みによった偏った採用になってしまいます。
適性や性格を正確に判断できるスタッフを複数人で関わりたくさんの目で判断することもポイントです。
組織自体の血液型を明確にする
組織の文化や価値観は言語化できていますか？
血液型は変わらなくても、体調や状況が変化するように、組織文化や応募者の性格も少しずつ変化します。
そのため、組織の文化や価値観を言語化し、常にスタッフ全体で共有していることが重要です。
これにより、組織と応募者の特性が一致しやすくなり、入職後のミスマッチを減らせます。
評価制度も健康診断のように
組織と応募者の特性が一致するためには、評価制度と実際に評価される人物像が一致していることが大切です。
そのためには、「このような値であれば問題がない」「このような部分はこのように変化していくので気をつけましょう」など、定期的な1on1でのフィードバックは、健康診断のような役割を果たします。
組織の成長や変化があっても、適応できるのか。
その視点も必要になるので、動画では、評価制度や1on1など、健康診断の役割を担う業務についても解説しています。
おわりに
ここまで、採用を「輸血」に例えた考え方をもとに、学んだ知識や考え方をご紹介しました。
誤った輸血は組織の命に関わり、適切な輸血は組織の未来を支えます。
ただ、血液とは異なり、教育を通じてスキルを伸ばす時間も必要です。
人が足りている状況でも、「この人と一緒に働きたい」と思える方を丁寧に見極め、現場の教育状況の余裕も含めて判断することが重要です。
こうした採用は単に「人を増やす作業」ではなく、組織の文化と未来を守るための重要な入口管理となるのです。
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実際に、健康診断の役割を担う評価制度などについてもお伝えする動画はこちら
今後とも、医療法人社団Sunnyをどうぞよろしくお願いいたします。
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